هناك جملة تظهر في كل تقرير سنوي تقريبًا، وكل معتكف قيادي، وكل عرض تقديمي لقيم الشركة.
"موظفونا هم أعظم أصولنا."
أصبحت شائعة جدًا لدرجة أن معظمنا بالكاد يلاحظها بعد الآن. تقع في مكان ما بين "العميل أولًا" و"الابتكار مهم" — عبارة تبدو صحيحة بلا شك بينما تتطلب القليل جدًا من المؤسسة التي تقولها.
لم يكن لدي مشكلة مع البيان نفسه أبدًا. لدي مشكلة مع حقيقة أن معظم الشركات تتوقف عند هذا الحد.
إذا كان الموظفون حقًا أعظم أصولك، فإن كل قرار كبير تقريبًا تتخذه الشركة يجب أن يعكس هذا الاعتقاد. يجب أن يكون التوظيف القدرة الأهم على الإطلاق. يجب ترقية المديرين بشكل أساسي لأنهم يطورون الأشخاص بشكل جيد. يجب معاملة التواصل الداخلي كوظيفة استراتيجية بدلًا من إدارية. يجب أن تحسّن تقييمات الأداء الحكم بدلًا من مجرد قياس الإنتاج. يجب أن يقضي القادة وقتًا أطول في التفكير بالثقة أكثر مما يقضونه في التفكير بالعمليات.
بدلًا من ذلك، تفعل معظم المؤسسات العكس.
تنفق الملايين على تحسين المكدسات التقنية بينما تتوقع من المديرين تعلّم القيادة بالتجربة والخطأ. تستثمر بكثافة في تمكين المبيعات لكن لا شيء تقريبًا في مساعدة الفرق على اتخاذ قرارات أفضل. تقيس الإنتاجية بدقة ملحوظة بينما تعامل الثقافة كشيء غامض جدًا بحيث لا يمكن تحسينه بشكل منهجي.
بعبارة أخرى، تعلن أن الناس هم الأهم بينما تتصرف وكأن الأنظمة أكثر أهمية.
المفارقة هي أن هذا التناقض ظل مخفيًا لسنوات لأن التكنولوجيا نفسها خلقت ميزة تنافسية كافية للتعويض عن الإدارة المتوسطة. استطاعت الشركات أن تتجاوز مشكلات القيادة بالنمو. أخفت المنتجات القوية ضعف التواصل. غطت الأسواق المتوسعة أوجه القصور التنظيمي. كان من الممكن تمامًا بناء أعمال ذات قيمة دون أن تصبح جيدة بشكل خاص في تطوير الأشخاص لأن مزايا أخرى كانت كبيرة بما يكفي لتفوق تلك النقطة الضعيفة.
الذكاء الاصطناعي يغيّر تلك المعادلة.
معظم النقاشات حول الذكاء الاصطناعي تركز على الأتمتة. أي وظائف ستختفي؟ أي مهام ستصبح أسرع؟ أي وظائف ستتطلب عددًا أقل من الأشخاص؟ هذه المحادثات مفهومة، لكنني أشك في أنها تشتت انتباهنا عن تحول أكثر أهمية بكثير.
الذكاء الاصطناعي يقلل بسرعة من قيمة العديد من أشكال التنفيذ التقني.
كتابة نصوص تسويقية كفؤة أصبحت أسهل.
إنتاج العروض التقديمية أصبح أسهل.
تحليل مجموعات البيانات الكبيرة أصبح أسهل.
كتابة البرمجيات أصبحت أسهل.
الأبحاث التي كانت تتطلب أيامًا سابقًا تستغرق الآن ساعات.
كل شهر، تصبح فئة أخرى من العمل المعرفي أكثر سهولة في الوصول إليها.
الاستنتاج الواضح هو أن الشركات ستحتاج إلى عدد أقل من الأشخاص.
أعتقد أن العكس قد يثبت صحته.
ستحتاج إلى قادة أفضل.
كان للتكنولوجيا دائمًا عادة مثيرة للاهتمام. إنها ترفع قيمة كل ما لا تستطيع استبداله.
عندما أصبحت جداول البيانات في كل مكان، لم يختفِ المحاسبون. المحاسبون الذين فهموا الأعمال بدلًا من مجرد مسك الدفاتر أصبحوا أكثر قيمة.
عندما جعلت محركات البحث المعلومات متاحة للجميع، لم تختفِ الخبرة. تطورت الخبرة من امتلاك المعلومات إلى تفسيرها.
من المرجح أن يتبع الذكاء الاصطناعي النمط نفسه.
مع تحول التنفيذ بشكل متزايد إلى سلعة، ينتقل العامل المحدِّد داخل المؤسسات إلى مكان آخر. بشكل متزايد، ينتقل نحو جودة التنسيق البشري.
ما مدى فعالية اتخاذ الفرق للقرارات؟
ما مدى سرعة بنائها للثقة؟
هل يستطيع الأشخاص الاختلاف دون الإضرار بالعلاقات؟
هل يفهم الموظفون سبب اتخاذ القرارات، أم فقط ما تم تقريره؟
هل يستطيع المديرون التعرف على الإمكانات قبل أن تظهر على لوحة أداء؟
هذه الأسئلة كانت مهمة دائمًا. إنها ببساطة تصبح مستحيلة التجاهل عندما تزيل التكنولوجيا مصادر أخرى للتمييز.
أحد الأنماط الأكثر إثارة للاهتمام التي لاحظتها أثناء العمل مع المؤسسات النامية هو أن الشركات نادرًا ما تفشل لأنها تفتقر إلى موظفين أذكياء. معظم الأعمال الحديثة مليئة بأشخاص أكفاء ومتعلمين جيدًا. تفشل لأن الأشخاص الأذكياء يبدأون في العمل دون سياق مشترك.
فريق واحد يُحسّن من أجل النمو.
آخر يُحسّن من أجل الربحية.
ثالث يُحسّن من أجل رضا العملاء.
بشكل فردي، يبدو كل قرار عقلانيًا.
بشكل جماعي، تتفكك المؤسسة ببطء.
لا يحل أي قدر من الذكاء الاصطناعي تلك المشكلة لأنها ليست مشكلة معلومات بشكل أساسي. إنها مشكلة قيادة.
القيادة، رغم كل ما كُتب عنها، هي في النهاية ممارسة خلق فهم مشترك. إنها مساعدة مئات أو آلاف الأفراد على اتخاذ قرارات مستقلة لا تزال تتحرك في الاتجاه نفسه. يتطلب ذلك التواصل والحكم والمصداقية والثقة أكثر بكثير مما يتطلب الكاريزما.
للأسف، من الصعب للغاية قياس تلك القدرات.
تظهر الإيرادات على لوحة معلومات. ثقة الموظفين لا تظهر.
لوقت الدورة مقياس. الحكم الإداري ليس له مقياس.
يمكن حساب تكلفة اكتساب العملاء حتى الرقم العشري. لا يمكن ذلك مع الثقة التنظيمية.
لأن هذه الصفات تقاوم القياس، غالبًا ما تُهمل حتى تصبح مرئية بشكل مؤلم من خلال غيابها.
هنا أعتقد أن الجيل القادم من الشركات الاستثنائية سيميز نفسه.
ليس لأنها تمتلك نماذج ذكاء اصطناعي خاصة.
ليس لأنها تؤتمت سير عمل أكثر من الجميع.
بل لأنها تدرك أن التكنولوجيا تغيّر اقتصاديات التنفيذ بينما تحدد القيادة اقتصاديات التنسيق.
كلما أصبح الذكاء الاصطناعي أكثر قدرة، أصبح السؤال عما إذا كان يمكن أتمتة مهمة ما أقل إثارة للاهتمام.
السؤال الأهم يصبح ما إذا كانت المؤسسة قد بنت بيئة يتخذ فيها الأشخاص الموهوبون باستمرار قرارات أفضل معًا مما يمكنهم اتخاذه بشكل فردي.
لم تكن تلك أبدًا مشكلة برمجية.
تبقى مشكلة إنسانية بعمق.
ربما لهذا السبب أصبحت أكثر تشككًا كلما سمعت قادة يصفون الذكاء الاصطناعي كبديل للأشخاص. كانت التكنولوجيا دائمًا فعالة بشكل ملحوظ في تضخيم القدرة البشرية. كانت أقل نجاحًا بكثير في استبدال الظروف التي يؤدي فيها البشر أفضل ما لديهم.
الشركات التي ستهيمن على العقد القادم ستستخدم بلا شك تكنولوجيا استثنائية.
ليس لدي شك يذكر في ذلك.
السؤال الأكثر إثارة للاهتمام هو ما إذا كانت ستبدأ أخيرًا في معاملة الأشخاص كأعظم أصولها — ليس لأن ذلك يبدو جيدًا في رسالة للمساهمين، بل لأن اقتصاديات عصر الذكاء الاصطناعي لن تترك لها بديلًا آخر.